Todos conhecemos pessoas que trabalham em diferentes sectores de actividades. Uns são lavradores ou pescadores (sector primário) outros são operários têxteis ou trabalhadores de construção civil (sector secundário), outros ainda contabilistas ou condutores de camiões ou empregados de distribuição (sector terciário). Todos passaram por um processo de recrutamento e selecção, foram admitidos e agora esperam que o trabalho seja uma actividade compensadora, em termos pessoais e profissionais.
Todas estas pessoas passam uma parte considerável do seu tempo a trabalhar. Não é de surpreender que esperam ser recompensados e retirar satisfação daquilo que fazem. Para alguns, trabalhar é um prazer, para outros uma forma de ganhar a vida. O que as motiva para trabalhar varia entre ter sucesso, ter poder, ter dinheiro, ser estimado ou ajudar os outros. O que as motiva á função da sua personalidade, da sua história familiar ou de outros factores. Cada pessoa é única na sua individualidade e especificidade.
Cabe ao gestor seleccionar empregados com determinadas características, capacidades e competências e coloca-los numa envolvente material, ambiental, social que lhes proporcione a possibilidade de satisfazer alguns desejos ou necessidades.
A motivação é importante numa empresa. Os gestores devem compreender o que motiva os seus trabalhadores e ir ao encontro da satisfação dessas necessidades. Trabalhadores motivados tendem a ser mais eficientes e contribuem de forma positiva para o sucesso de uma empresa.
Muitas teorias tentaram explicar o que motiva as pessoas para trabalhar. Um psicólogo americano Abraham Maslow (1908-1970) identificou um conjunto de necessidades que as pessoas tentam satisfazer. Logo que um tipo de necessidade é satisfeito, outro tipo de necessidade aparece para ser satisfeito. Estabelece-se assim uma hierarquia de necessidades que Maslow catalogou da seguinte forma:
Pirâmide de necessidades de Maslow
Necessidades fisiológicas os básicas – relacionadas com a sobrevivência e incluem a necessidade de comer, vestir, abrigo. São comuns a todos os animais pois são instintivas ou inatas. Alguns elementos das nossas sociedades, como os sem abrigo, não satisfazem as necessidades básicas. No trabalho, a satisfação dessas necessidades correspondem ao pagamento de um salário.
Satisfeitas as suas necessidades básicas as pessoas preocupam-se com a sua segurança.
Necessidades de segurança – relacionadas com a segurança física em casa ou no emprego que deve oferecerem um espaço de trabalho limpo e organizado. O emprego em si tem de ser seguro e os empregados devem poder usufruir de esquemas de reforma ou cobertura em caso de doença. Como hoje muitos empregados estão ameaçados, há muitas pessoas para quem esta necessidade não está satisfeita.
Necessidades sociais – são exclusivas do ser humano e têm a ver com a necessidade de afeição, de auto-respeito e de participação. Num ambiente de trabalho estas necessidades são satisfeitas pela camaradagem com colegas, o prazer de trabalhar em grupo, a sensação de pertença àquela organização.
Satisfeitas estas necessidades, aparece então algo de pessoal.
Necessidade de estima – têm as ver com a necessidade de reconhecimento pessoal, com o desejo de domínio e de prestígio, isto é, possuir-mos auto-imagem positiva e vermos os nossos desempenhos valorizados e apreciados pelos outros. Traduz-se, geralmente, num título ou alguma forma de status ou prestígio.
Necessidades de auto-realização – são motivações de nível mais elevado, pois têm a ver com necessidades de expressão crítica e de conhecer, com a ambição pessoal: num contexto de trabalho seria obter grande satisfação através da execução de trabalho que envolva muita responsabilidade e ou que seja altamente criativo ou em que haja um amplo reconhecimento da sua qualidade e importância.
A teoria Frederick Herzberg vem na sequência da teoria de Maslow e apresenta dois factores: os factores higiénicos, que têm a ver com contexto de trabalho e os factores de motivadores, que têm a ver com o conteúdo de trabalho.
Segundo Herzber, os factores desmotivadores (higiénicos) são: a segurança, o estatuto, as relações com os subordinados, a vida pessoal, as relações com o grupo, o salário, as condições de trabalho, as relações com os superiores, a supervisão e a politica geral da empresa. Os factores motivadores que contribuem para a satisfação são o crescimento, a responsabilidade, o trabalho em si, o reconhecimento e a realização.
Os factores desmotivadores estão relacionados com a insatisfação no trabalho e os factores motivadores estão relacionados com a satisfação.
Factores desmotivadores Factores motivadores
Segurança Responsabilidade
Salário Desafio e sucesso
Benefícios colaterais Satisfação no trabalho
Politica da companhia Reconhecimento
Condições de trabalho Progresso e Crescimento
Herzber vem reforçar a ideia de que a ausência de bem-estar nas relações com os pares, superiores ou subordinados é indutora de insatisfação, bem como evidenciar a necessidade de reconhecimento, da identificação com o conteúdo de trabalho, da responsabilidade, como o meio de motivar, assim, incrementar a produtividade nas organizações.
No entanto, Herzberg nunca conseguiu provar que um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo. O que consegui provar é que um trabalhador que tem um bom desempenho é um trabalhador feliz.
Não podemos esquecer que os factos que motivam as pessoas mudam ao longo da vida (por ex: solteiro, casado, perto da reforma, etc.,) embora muitos estudos encontraram muitas semelhanças na forma como as pessoas ordenam os seus factores de motivação. Um factor frequente citado por pessoas de todas as idades é o ” respeito por mim como pessoa “ e, em épocas de crise económica, o emprego seguro é uma boa fonte de motivação.
MaGrregor opõe à visão pessimista do homem (teria x) a visão optimista do homem (teoria y):
Segundo a teoria x, o homem:
- não gosta de trabalhar;
- tem necessidades de ser controlado
- deve ser castigado, para dessa forma se obter dele o esforço que irá permitir atingir os objectivos da empresa;
- deseja, fundamentalmente, segurança, tem poucas ambições e procura fugir das responsabilidades:
- não gosta de mudanças.
Na perspectiva da teoria y, o homem:
- pode ver o trabalho de forma natural como descansar ou distrair-se;
- é capaz de se auto-dirigir e de auto-controlar. Deseja atingir objectivos e tem capacidades de iniciativa;
-aceita responsabilidades, não as evita. Antes, procura-as desde que estejam de acordo com os seus objectivos;
- possui criatividade, imaginação e capacidade de decidir e resolver problemas;
- para além da segurança, deseja ver satisfeitas as suas necessidades sociais, de estima e auto-realização.
Existe um paralelismo entre a teoria x e os modelos clássicos e a teoria y, como um modo de ver o trabalhador que se enquadra na abordagem das Relações Humanas.
O conhecimento das diferentes teorias da motivação fornece-nos algumas pistas para a análise daquilo que pode ser considerado um trabalho compensador.
