Existe uma organização quando pelo menos duas pessoas se juntam para com a sua actividade atingirem determinados objectivos. Para que uma organização funcione ela tem de conjugar um conjuntos de recursos de forma o mais eficiente possível. O recurso mais comum a todas as organizações é as pessoas. Gerir recursos humanos é, assim, gerir os comportamentos de cada pessoa em função dos objectivos da organização.

Cada pessoa traz à organização diferentes níveis de competências, diferentes níveis de expectativas, contributos e algumas vezes, problemas. As organizações não podem adquirir recursos humanos a granel, um dia de trabalho não pode ser usado duas vezes; um dia perdido é um dia perdido e só pode ser substituído por outro recurso humano que desempenhe a mesma tarefa. Um dia de baixa produtividade é ainda pior, pois a pessoa custa recursos mas não esta a dar o máximo do seu potencial. Embora a organização se posso livrar da pessoa em certas circunstancias, a pessoa pode deixar a organização a qualquer momento. Além disso, a organização tem de se esforçar por manter um ambiente de trabalho positivo que encoraje cada um a fazer o seu melhor, o que, em última instancia, beneficia a pessoa e a organização.

Ao longo de século XIX, assistiu-se, em países como o Reino Unido ou os Estados Unidos da América, á transferência de pessoas de uma economia agrária para uma economia industrial emergente. Do auto-emprego passa-se para o trabalho em grandes fábricas. À volta de 1870, já podemos considerar que a revolução industrial estava bem implantada. Surge então a divisão do trabalho e a necessidade de organizar esse trabalho das pessoas dentro de um contexto organizacional. Paralelamente, desenvolvem-se áreas como a contratação de pessoas e a segurança no trabalho.

O período de 1900 a 1940 assistiu ao crescimento e desenvolvimento de grandes organizações fabris que empregavam muitas pessoas. Simultaneamente, produz-se muita legislação fundamental aparecem os primeiros estudos científicos a fundamentar a gestão de recursos humanos.

Taylor defendeu a separação entre a gestão da empresa, que devia planificar o trabalho a executar e os trabalhadores que tinham a responsabilidade de executar, introduziu ainda estudos de tempos e movimentos, salários estimulantes e medidas cuja finalidade era melhorar a eficiência técnica. Os trabalhadores eram considerados um recurso semelhante às máquinas.

Em 1927, Elton Mayo inicia as experiências de Hawthhor com o objectivo de determinar o efeito dos factores de ordem física na produtividade. Os resultados a que chegou confirmaram que os factos ditos informais, como o ambiente social ou o grupo de trabalho, tinham igual, senão maior impacto na produtividade.

Os anos 30 e a Grande Depressão fazem surgir as primeiras organizações de trabalhadores e, a partir daí, a negociação com sindicatos como intermediários entre os trabalhadores e a gestão. A relação clássica entre a empresa e o empregado foi profundamente alterada. Do operário passivo que não pensava e só cumpria ordens, passa-se a alguém que assume a responsabilidade pela sua própria carreira, contando com a colaboração da empresa em assegurar a sua formação e a melhorar as suas condições de empregabilidade. Nas décadas de 60 e 70, a ênfase é posta nas questões relacionadas com a regulamentação e legislação laborais e nos processos de gestão das remunerações, benefícios e avaliação.

Foram, contudo, as duas últimas décadas do século XX que assistiram a grandes alterações no ambiente em que a empresa funciona, que motivam profundas alterações organizacionais e que colocam alguns desafios á gestão de recursos humanos.