O departamento de recursos humanos começa por avaliar a natureza do posto de trabalho que deve ser preenchido e procede depois à publicação.

A substituição de pessoas nas empresas é um facto considerado normal por várias razões:

1. para substituir pessoas que saíram para outras empresas ou organizações ou por reforma ou porque foram demitidas ou ainda promovidas para novos postos dentro da empresa;


2. para a trazer para a empresa pessoas e competências diferentes, por exemplo, conhecimentos de informática e novas tecnologias;


3. para admitir mais pessoas devido á expansão da empresa.

O recrutamento envolve alguns passos:

A – A descrição e a especificação das tarefas a desenvolver

Cada departamento especializado que tem uma vaga por preencher, seja a contabilidade, as compras ou vendas, pondera o tipo de trabalho que o posto envolve e o tipo de empregado necessário para preencher a vaga.

A descrição de funções dará detalhes das tarefas a desenvolver, nome da função, a sua localização, os seus deveres inerentes, características específicas; detalhes que servirão de base ao anúncio de oferta de empresa que será publicado.

A especificação de funções delineará as qualidades, aptidões e competências da pessoa ideal para aquela tarefa. Algumas destas exigências constarão da oferta de emprego.

Especificação de funções para um(a) empregado(a) comercial

B – A oferta de emprego

Os anúncios de oferta de emprego são mais informativos do que persuasivos e estão sujeitos a legislação que assegura que não descriminam em função do género ou etnia

Uma empresa pode decidir-se pelo recrutamento interno, publicando os anúncios no jornal da própria empresa. Neste caso o preenchimento da vaga por um empregado que ocupe outra função, mas já faz parte da Empresa.

É um processo que comporta:

Vantagens:

1. mais rápido e mais barato do que pessoal externo;

1. elimina o risco de não haver encaixe cultural entre a pessoa e a organização, porque ela já deu provas na empresa;

1. permite desenvolver e dar oportunidades de carreira aos empregados actuais, o que é motivador para toda a organização e reforça o compromisso individual no empregado escolhido para com a Empresa;

Inconvenientes:

1. há pouca renovação de ideias e ocorre-se o risco de fazer aparecer sentimentos de inveja e ressentimento entre os que não foram escolhidos;

1. pode provocar rotação excessiva de pessoal dentro da empresa com perdas de eficiência e sucessivas curvas de aprendizagem;

1. por fim, se for necessário rejeitar alguns candidatos internos, é preciso, posteriormente, gerir as suas expectativas frustradas e mantê-los motivados.

Se, ao invés, a empresa optar pelo recrutamento externo, o departamento de Recursos Humanos tem de decidir se o faz:

1. nos centros de emprego, organismos do Ministério de Emprego, espalhados pelo país;

1. Em empresas especializadas na contratação de recursos humanos, que consultam os seus registos, encontram possíveis candidatos para a entrevista e recebem uma comissão se a pessoa é contratada;

1. Em jornais e revistas.

Vantagens:

1. A celeridade do processo, uma vez que não há que tomar em conta outras movimentações encadeadas, nem períodos de passagem de tarefas antes da sua efectivação;

1. A injecção de sangue nova na Empresa, de pessoas que trazem novas formas de pensar e de encarar os problemas, enriquecendo de um leque de competências existentes na organização;

1. A visibilidade que a Empresa obtém no mercado de trabalho e o reforço da sua imagem como empregadora de qualidade.

Inconvenientes:

1. Ser dispendioso e, normalmente, bastante mais caro que o recrutamento interno;

1. Comportar maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e a Empresa, levando à sua rejeição pelo grupo e, por fim, ao seu fracasso;

1. Frustrar as expectativas de carreira dos colaboradores da Empresa, dando a noção que as oportunidades que surjam são dadas a pessoas de fora e que não há a preocupação de desenvolver quem já está na organização.

C – Impressos a Preencher

Os interessados a um posto de trabalho tem normalmente que preencher um impresso de candidatura. Este impresso obriga a fornecer dados pessoais variados sobre a formação recebida e experiência profissional. Geralmente pede também a indicação de referências que permitam confirmar os dados.

O departamento de recursos humanos pode optar por um currículo a cada candidato que conterá basicamente a mesma informação do impresso de candidatura e que pode vir acompanhado de uma carta de apresentação. A carta de apresentação justifica a motivação para a candidatura, menciona a fonte que divulgou a vaga a preencher, e é geralmente manuscrita.